El 28 de diciembre de 2021 el Consejo de Ministros aprobó la Reforma Laboral, con el objetivo de transformar el mercado de trabajo y garantizar la estabilidad del empleo. Una reforma que, por primera vez en la historia reciente, garantiza más derechos laborales y combate la temporalidad, hasta ahora, un mal endémico.
Esta norma se fraguó con el acuerdo de las organizaciones sindicales y empresariales en el marco del Diálogo Social, al que devolvió el papel fundamental que había perdido en anteriores reformas.
La reforma laboral tiene, por tanto, un objetivo fundamental: atajar la precariedad que, además, afecta especialmente a los colectivos más vulnerables, entre ellos, a las mujeres y a las personas más jóvenes.
Uno de los pilares de la reforma laboral es el cambio en el modelo de contratación: se presume indefinida, y la contratación temporal queda limitada a las situaciones realmente coyunturales y debidamente justificadas, evitando fraudes y abusos.
Transcurrido un año y medio desde la entrada en vigor de la reforma en materia de contratación podemos constatar su eficacia: el contrato indefinido ha alcanzado cifras sin precedentes y se está creando empleo con más calidad, estabilidad y con derechos, incluso en sectores que abanderaban la temporalidad desde hace décadas.
Avanzar hacia el trabajo decente guía el planteamiento de la Reforma Laboral. Este término, impulsado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), hace referencia a la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.
LOS CONTRATOS EN LA REFOMA LABORAL
Tipos de contratos: contrato indefinido (a tiempo completo -a tiempo parcial o fijo-discontinuo), contrato formativo (formación en alternancia y obtención de práctica profesional), y contrato de duración determinada (por circunstancias de la producción o de sustitución).
En casos justificados, con carácter previo y en el propio contrato, ya que será indefinido todo contrato que no recoja con precisión la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias concretas que la ocasionan y su conexión con la duración prevista. Esta presunción iuris et de iure afecta a cualquier contrato de duración determinada.
Se podrá formalizar en dos supuestos:
- Fijo discontinuo por la naturaleza de la actividad empresarial: Sólo podrá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Fijo discontinuo por configuración legal:
Hay un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. En ambos supuestos adquiere especial importancia la figura de la persona tutora en la empresa y el plan formativo individual, que deberá ser específico para cada persona con contrato formativo de acuerdo con los estudios vinculados a este.
- El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). Las jornadas están tasadas y la retribución se ajustará, como mínimo, a la parte proporcional del SMI.
- Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.
La retribución será la propia del convenio para el puesto, salvo previsión específica.
- Existen desincentivos para los contratos de muy corta duración
- Ampliación de los límites en materia de concatenación de contratos de duración determinada:
- Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).
- Flexibilidad interna: la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos instrumentos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, poniendo el foco en la formación de las personas trabajadoras con el objetivo de fomentar la estabilización de las relaciones laborales y la necesaria resiliencia de empresas y personas trabajadoras.
Tras la reforma laboral, la ley apuesta por la proporcionalidad en la adopción de medidas de flexibilidad, y, por tanto, prefiriere las medidas de flexibilidad interna a la externa. El despido ya no es la herramienta fundamental de las empresas para responder a las dificultades. Cuentan ya con ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por causa de fuera mayor que adoptan una amplia flexibilidad en su aplicación, para adaptarse a las necesidades de las empresas.
Además, se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para hacer frente a los problemas derivados del cambio de ciclo económico o sectorial que puedan atravesar, eventualmente, las empresas. Este mecanismo podrá ser solicitado previa activación por el Consejo de Ministros, cuando concurran las circunstancias de crisis global o sectorial indicadas en la norma.